Likestilling og mangfold

Dette avsnittet om likestilling og mangfold og påfølgende avsnitt om kompetanse og omstilling utgjør i fellesskap bankens rapportering på aktivitets- og redegjørelsesplikten. 

Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter. Mangfold på arbeidsplassen innebærer at vi gjenspeiler samfunnet vi er en del av. 

I Sparebanken Møre skal likestilling og mangfold være en integrert og naturlig del av vår personalpolitikk. Alle skal ha like muligheter, og dette skal gjenspeiles i våre rutiner for arbeidsmiljø, rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, tilrettelegging, utvikling og forfremmelser. Et diversifisert arbeidsmiljø bidrar til bedre beslutningsprosesser, økt innovasjon og bedre kundeopplevelser. I et eksternt perspektiv ønsker vi påvirke gjennom å stille krav til leverandører, kunder og samarbeidspartnere.

Banken har nulltoleranse for alle former for diskriminering, inkludert verbal, fysisk og seksuell trakassering, diskriminering på bakgrunn av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, alder, språk, religion, livssyn, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, seksuell orientering eller fysisk funksjonsevne. Vi er også opptatt av å ha gode og lett tilgjengelige rutiner for varsling. 

Av totalt 369 medarbeidere i banken ved utgangen av 2020 var det 223 kvinner (60,4 3%) og 146 menn (39,57 %). Tabellen under viser kjønnsfordeling per stillingsnivå, oppgitt i % (GRI 405 -1):

I 2020 er dette alderssammensetning fordelt på stillingsnivå, oppgitt i % (GRI 405-1).

Tabellen under viser kvinners lønn i % av menns ved 100 % stilling fordelt på stillingsnivå (GRI 405-2).

Sparebanken Møre skal legge til rette for uttak av lovfestede permisjoner og ønsker å fremme en jevnere fordeling av familie- og yrkesarbeidet blant foreldre. Tabellen under viser uttak av foreldrepermisjon i samlet antall dagsverk og i % av eget kjønn (GRI 401-3).

Sparebanken Møre skal gjennom systematisk HMS-arbeid, god ledelse og godt arbeidsmiljø bidra til lavt jobbrelatert sykefravær. Vi har over tid hatt lavt legemeldt sykefravær som i 2020 var på 3,86 %. Tabellen under viser legemeldt sykefravær i samlet antall dagsverk og i % av eget kjønn.

Det ble rekruttert 19 nye medarbeidere i banken i 2020 (GRI 401-1 a).

Det var 16 medarbeidere som sluttet i banken i 2020 (GRI 401-1 b).

Sparebanken Møre skal legge til rette for muligheten for redusert arbeidstid ved helsemessige, sosiale eller velferdsmessige årsaker. I 2020 hadde vi 39 av totalt 369 medarbeidere med redusert stilling. Det var også 18 midlertidig ansatte i banken. Tabellen under viser ansettelser fordelt på kontraktstype for banken og for Møremegling (GRI-102-8).

Gjennomførte tiltak i 2020

I forbindelse med strengere krav knyttet til aktivitets- og redegjørelsesplikten har alle personalpolitiske dokumenter og prosedyrer blitt gjennomgått for å avdekke risiko for trakassering og diskriminering. Enkelte tiltak er enten iverksatt eller planlagt iverksatt i 2021. Det er også gjennomført en kartlegging av deltidsansatte, hvorpå ingen av bankens ansatte har rapportert at de arbeider deltid ufrivillig. Nedenfor vises en oversikt over våre generelle personalpolitiske prosedyrer, og hvilke tiltak som er gjennomført i løpet av 2020.

Arbeidsmiljø

Sparebanken Møre ønsker å legge til rette for arbeidsplasser skapt av interesserte og engasjerte medarbeidere. Vi er opptatt av et godt arbeidsmiljø gjennom personalpolitiske tiltak, involvering og utvikling av medarbeiderne og reflekterte tilbakemeldinger. Gode tilbakemeldinger på dette og høy medarbeidertilfredshet vil i neste omgang gjenspeiles i en oppfatning av oss som en attraktiv arbeidsgiver.

Årlig måler vi medarbeidernes tilfredshet og kartlegger både arbeidsmiljø, engasjement, ledelse og kommunikasjon samt risikokulturen i Sparebanken Møre. Resultatene gir oss en forståelse av hva vi som organisasjon er gode på og hvor vi kan bli bedre. For 2020 fikk vi en AMU-score på 8,3 på en skala fra 1-10, noe som vi mener gjenspeiler et veldig godt arbeidsmiljø. I tillegg viser resultatene at våre ansatte i meget stor grad vil anbefale Sparebanken Møre som arbeidsplass.

Rekruttering

Sparebanken Møre har utarbeidet og benytter en rekrutteringsprosess basert på DNV-sertifisert modell. Prosessen skal hensynta arbeidsmiljølovens og diskrimineringslovens krav. Det innebærer blant annet at det ikke er lov til å diskriminere søkere på grunnlag av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, familieplanlegging, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Intervjumaler som benyttes av Personalavdelingen hensyntar disse forhold. 

Lønns- og arbeidsvilkår

Godtgjørelser i Sparebanken Møre skal bidra til konsernets måloppnåelse og fremme ønsket adferd. 

Videre skal godtgjørelser være et virkemiddel for god styring og kontroll med konsernets risiko, motvirke uønsket risikotaking og bidra til å unngå interessekonflikter.

Ansatte i Sparebanken Møre får sin godtgjørelse fastsatt ved individuelle avtaler, kollektive avtaler (tariffavtaler) eller ved administrativ beslutning. Sparebanken Møre har etablert hovedprinsipper for konsernets belønningsstrategi.

Gjennom bankens årlige lønnsvurdering skal vi jobbe for å minske lønnsgapet mellom kvinner og menn. I tillegg til å belønne gode prestasjoner var det i lønnsoppgjøret i 2020 fokus på utjevning av større lønnsforskjeller. Det ble også innført helseforsikring som standard for alle ansatte. 

Disse kan ordningene kan inngå i Sparebanken Møres godtgjørelser (GRI 401 -2): 

• Fast lønn
• Variabel engangsgodtgjørelse basert på leveranser og prestasjoner
• Bonus
• Pensjonsordning
• Personalforsikringer
• Felles goder 

Forfremmelse og utviklingsmuligheter

Sparebanken Møre skal legge til rette for karriereutvikling både mot ledelse- og fagorientering og skal ha fokus på begge karriereveier. Det gjennomføres kvartalsvis gjennomgang av stedfortredere og mulige etterfølgere av ledende ansatte. Dette arbeidet skal hensynta bredde i organisasjonen. Videre gjennomføres en årlig gjennomgang av organisasjonen med stedfortredere og mulige etterfølgere i bankens godtgjørelsesutvalg. 

Det gjennomføres minimum fire oppfølgingssamtaler årlig, hvorav den ene er en medarbeidersamtale. Arbeidsmiljøundersøkelsen viste at 95 % av de spurte gjennomførte medarbeidersamtaler i løpet av 2020 (GRI 404-3). I informasjon som gis ansatte i forbindelse med medarbeidersamtaler ble det i 2020 fremhevet at familieplanlegging, sykefravær, varsel om trakassering, etnisitet, religion, livssyn og politisk ståsted ikke skal kunne føre til forskjellsbehandling i forbindelse med forfremmelser og utviklingsmuligheter. 

Tilrettelegging og Balanse arbeidsliv og familie

Sparebanken Møre arbeider for å være en inkluderende arbeidsplass for medarbeidere i alle aldersgrupper og livsfaser. Banken jobber med helseforebyggende tiltak og stimulerer til fysisk aktivitet blant annet gjennom et aktivt bedriftsidrettslag-SMIL samt støtte til egen trening. Det skal legges til rette for tilpasning av arbeidsplass og arbeidsinnhold når helse eller andre årsaker tilsier det.

Sparebanken Møre skal tilrettelegge for en god bedriftshelsetjeneste. Årlig rapporterer leverandør av bedriftshelsetjenester eventuelle forbedringsområder med hensyn til arbeidssituasjon/ergonomi på organisasjonsnivå. Som et supplement til bedriftshelsetjenesten har Sparebanken Møre også inngått avtale om psykologbistand med ekstern aktør.

Sparebanken Møre skal tilrettelegge for en god balanse mellom arbeidsliv og familie. Ansatte som er i foreldrepermisjon i minimum 5 måneder har krav på å gå opp minst ett lønnstrinn ved gjeninntreden. Formålet med denne bestemmelsen er å sikre at arbeidstakere som er ute i foreldrepermisjon over lengre tid ikke sakker akterut lønnsmessig, og å motivere til uttak av lengre permisjon.

Vi har fleksitidsordning og praktiserer det vi omtaler som «fleksibilitet begge veier». Det er også mulighet for å arbeide hjemmefra når forholdene tilsier det. Totalt sett skal Sparebanken Møre i begrenset grad basere virksomheten på overtidsarbeid. Vi har gode sosiale ordninger som bedriftsidrettslag, gode personalforsikringer og firmahytter/leiligheter som ansatte med familie kan benytte seg av.

Varsling 

Sparebanken Møre ønsker å legge til rette for en åpen ytringskultur. Et godt ytringsklima er viktig for arbeidsmiljøet, den enkeltes trivsel og for at virksomheten skal kunne drives på best mulig måte. Det er viktig at ulovlige og kritikkverdige forhold og andre avvik avdekkes og følges opp så tidlig som mulig. Sparebanken Møre har fokus på at ansatte skal føle seg trygg på at det å ta opp kritikkverdige forhold er en naturlig del av den enkeltes ansvar på arbeidsplassen.

Sparebanken Møre har gode varslingsrutiner som skal legge til rette for en trygg og forsvarlig varsling. Ansatte har en lovfestet rett etter arbeidsmiljøloven til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, og i enkelte tilfeller har ansatte også en lovfestet plikt til å varsle, herunder ved mistanke om mobbing, trakassering eller diskriminering. Varslingsrutinene er gjort tilgjengelig for alle ansatte via intranett. Alle ansatte får også jevnlig opplæring i våre varslingsrutiner via e-læringskurs. Det ble ikke mottatt varsler eller rapportert om tilfeller av diskriminering i 2020 (GRI 406-1). 

Planlagte tiltak

Gjennomgangen av personalpolitiske dokumenter og prosedyrer gir et totalinntrykk av at Sparebanken Møre har gode retningslinjer, prinsipper og standarder som ivaretar hensynet til mangfold, likestilling og ikke-diskriminering. Disse vil derfor naturlig nok videreføres som styrende for vår personalpolitikk fremover. 

Vi ser likevel at vi har forbedringsområder som tas med videre i planer for neste år. Sparebanken Møre har per i dag ingen egne retningslinjer for arbeidet med likestilling og mangfold, og det er derfor et planlagt tiltak å utarbeide egne retningslinjer for dette i løpet av 2021. Retningslinjene skal både legge føringer for internt arbeid og for arbeidet mot leverandører, kunder og samarbeidspartnere. 

Arbeidsmiljø

Sparebanken Møre ønsker å arbeide for å beholde det gode arbeidsmiljøet i virksomheten, og det er i 2021 er satt mål om at vi skal beholde den høye medarbeidertilfredsheten og den høye lojaliteten blant medarbeidere. 

Sparebanken Møre har tradisjon for å involvere ansatte i implementering av bankens strategi gjennom utarbeidelse av egne avdelingsplaner med tilhørende medarbeider- eller lederavtaler. Det er for 2021 etablert et mål om at ansatte i større grad også skal involveres i selve utformingen bankens strategi. 

Rekruttering

Kjønnsfordelingen mellom kvinner og menn viser at det er størst andel kvinner på nivå 5 (73 %), og størst andel menn på nivå 2 (67%). Sparebanken Møre ønsker å ha en jevnere kjønnssammensetning, og har derfor en langsiktig ambisjon om at det skal være minst 40 % av hvert kjønn på alle nivå i banken.

Det vil også være et eget prosjekt knyttet til mangfold i rekrutteringssammenheng. Formålet er å oppfordre flere søkergrupper til å søke på ledige stillinger i banken slik at vi i større grad kan fremme inkludering og speile mangfoldet i befolkningen. 

Intervjumaler som benyttes av Personalavdelingen hensyntar arbeidsmiljølovens og diskrimineringslovens krav. Det vil i 2021 i tillegg være tydeligere informasjon om spørreforbudet til alle bankens ansatte som deltar i rekrutteringsprosessen.

Lønns- og arbeidsvilkår

I tillegg til å belønne gode prestasjoner vil det også i 2021 være økt fokus på utjevning av større lønnsforskjeller. 

Forfremmelse og utviklingsmuligheter

For å kunne oppnå utjevning av kjønnsforskjeller på de ulike nivåene i banken er det en ambisjon om at det skal være minst 40 % av hvert kjønn på lister for etterfølgere. Det er også foreslått i bankens strategi at ansattes karriereplaner og utvikling av talenter skal følges opp mer systematisk og enhetlig i konsernet.

Tilrettelegging og Balanse arbeidsliv og familie

I COVID-19 undersøkelsen svarer over 80 % av de ansatte som har hatt hjemmekontor at de ønsker en videreføring av denne muligheten for økt fleksibilitet i arbeidshverdagen. Sparebanken Møre vil i 2021 utarbeide retningslinjer for bruk av hjemmekontor i en normalsituasjon. Retningslinjene skal sørge for økt fleksibilitet i arbeidshverdagen, samtidig som den ivaretar sikker og effektiv drift av banken.

Måling og evaluering

Kjønnsfordeling og lønnsforhold per stillingsnivå, uttak av foreldrepermisjon, sykefravær, antall deltids- og midlertidig ansatte, antall varsler og resultat av arbeidsmiljøundersøkelsen følges opp årlig. Utjevning av kjønnsfordeling per nivå er en viktig strategisk målsetning for banken, og det vil derfor være et ekstra fokus på dette ved årlig evaluering av tiltak. 

Ansvarlig enhet 

Tiltak for likestilling og mangfold initieres og følges opp av Personalavdelingen. Større endringer i rettigheter som berører bankens ansatte skal godkjennes av ledelsen og tillitsvalgte, og eventuelt behandles av godtgjørelsesutvalget og besluttes av styret i banken.

Godtgjørelsesutvalget er valgt av og blant styrets medlemmer og skal bidra til grundig og uavhengig behandling av saker som gjelder godtgjørelser til ledende ansatte mv. i banken. Det er også etablert ansettelsesutvalg i henhold til hovedavtale mellom Finans Norge og Finansforbundet. Utvalget behandler lønns- og arbeidsvilkår ved ansettelser samt årlig vurdering av medarbeideres lønnsvilkår. 

Begge de to omtalte utvalg skal ivareta hensynet til likestilling og ikke-diskriminering knyttet til lønns- og arbeidsbetingelser.

Styrende dokumenter

Viktigste styrende dokument er Arbeidsmiljøloven og Likestillings- og diskrimineringsloven. I tillegg styres vilkår for ansatte av hovedavtalen mellom Finans Norge og Finansforbundet. De viktigste interne styringsdokumenter er Bedriftsavtalen som er inngått mellom ledelsen og de tillitsvalgte i Sparebanken Møre, Personalhåndboken, Retningslinjer for godtgjøringsordningen og Retningslinjer for etikk og samfunnsansvar, i tillegg til bankens strategi. 

GRI indikatorer;

102-8, 103-1, 103-2, 103-3, 401-1, 401-2, 401-3, 405-1, 405-2, 406-1